Feministisempi työelämä

Suurinta taloudellista tasa-arvoa tuotetaan tai jätetään tuottamatta työelämässä.
Elisa Gebhard, SDP:n eduskuntavaaliehdokas

Sukupuolia ei kohdella tasa-arvoisesti. Eriarvoistavat rakenteet läpäisevät yhteiskunnan kaikilla sen tasoilla. Tämä tieteellisesti todistettavissa oleva tosiasia on näkyvillä ympärillämme niin palkkauksessa, kotielämän rooleissa, mainonnassa, kielenkäytössä, kuvajournalismissa kuin myös lukuisissa muissa yhteyksissä.

Kyseessä on kaiken läpäisevä kulttuurillinen ja sosiaalinen ilmiö. Siksi siihen sisältyy myös paljon sellaista, mihin ei voida vaaleissa suoraan vaikuttaa. Samalla tasa-arvon toteutumiseen Suomessa vaikuttavat keskeisesti ne yhteiskunnalliset rakenteet, joista päätetään poliittisesti. Siksi haluan vaalikampanjassani puhua niistä feminismin ja tasa-arvon kysymyksistä, joista poliittisesti päätetään.

Samalla haluan kiinnittää huomiota siihen, että suurinta taloudellista tasa-arvoa tuotetaan tai jätetään tuottamatta työelämässä. Tasa-arvoinen tulonjako on sosiaaliturvaa ja palveluita, mutta ennen kaikkea palkanmuodostusta ja työelämän muita kysymyksiä.

Osana eduskuntavaalikampanjaani esitän listan feministisiä työelämätekoja, joita tulen edistämään eduskunnasta käsin. Vaikka osa keinosta maksaa nykyistä enemmän, ovat kaikki esittämäni keinot työllisyysvaikutuksiltaan neutraaleja tai positiivisia. 80% työllisyysaste on SDP:n keskeisimpiä keinoja taata julkisen talouden kestävyys pitkällä aikavälillä. Korkea työllisyys mahdollistaa siten myös palveluiden rahoittamisen.

Julkaisen tällä sivulla säännöllisesti uuden toimenpiteen ohjelmasta.

Feministisempi perhevapaalainsäädäntö

Perhevapaiden epätasa-arvoinen jakautuminen heikentää perhevapailla olevien naisten työmarkkina-asemaa ja palkkakehitystä myös heidän myöhemmällä työurallaan. Suomalaiset isät käyttävät vähemmän perhevapaita kuin muissa Pohjoismaissa.

Kuluvalla hallituskaudella on tehty perhevapaauudistus, joka vie järjestelmää monin osin parempaan suuntaan. Uudistus kannustaa jakamaan perhevapaat tasaisemmin vanhempien välillä, mikä edistää tasa-arvoa niin perheissä kuin työelämässä ja koko yhteiskunnassa. Uusi malli tuo myös kaivattua joustoa vapaiden käyttöön. Vanhempainpäivärahoja voi jatkossa käyttää aiempaa useammassa osassa tai osa-aikaisesti, mikä helpottaa monen perheen arkea. Malli on kuitenkin vain yksi askel oikeaan suuntaan.

Vapaaehtoisiin isyyslomiin kannustamisella on tutkitusti pohjoismaissa ollut merkittävästi vähemmän vaikutusta lasten hoivan jakautumiseen kuin selkeillä lainsäädännön kautta muodostetuilla painotuksilla. Siksi lakia täytyy edelleen uudistaa siten, että molemmat vanhemmat myös tosiasiassa käyttävät yhtä suuren osuuden vapaista, eikä sukupuolten välillä ole tulevaisuudessa mitään eroja perhevapaapoissaolojen määrässä, esimerkiksi siirtymällä kohti 8+8+2 -mallia.

Mikään mystinen asennemuutos ei riitä. Siksi tarvitaan feministisempää lainsäädäntöä.

Varhaiskasvatuksen resurssit kuntoon

Helsingissä varhaiskasvatuksen henkilöstö ja resurssit eivät riitä. Päiväkotipaikkaa ei saa tarpeeksi läheltä kotia, minkä johdosta lasten kuljettamiseen kuluu kohtuuttomasti aikaa. Henkilöstö vaihtuu usein ja työolot vaikuttavat siten, että varhaiskasvatuksen laatu saattaa heitellä. Kaikki tämä stressaa lapsia sekä vanhempia, tekee arjesta raskaampaa ja säteilee työelämään, parisuhteisiin ja elämään yleensä. Perhevapaita pitkitetään, koska pieniä ei haluta viedä nuorena tasoltaan epävarmaan hoitopaikkaan. Moni valitsee pikkulapsivaiheessa kevyemmän työn ja jättää yksikön päällikön paikan hakematta.

Tosiasiallisesti kaikki ongelmat palautuvat on järjestelmän rahoitukseen. Tämä taas palautuu vuosikausia harjoitettuun politiikkaan, jossa tehostamisella ja palveluiden nipistämisellä rahoitetaan ylijäämää. Esimerkiksi vuoden 2020 tilinpäätöksessä kaupungin tulos on 496,7 miljoonaa euroa plussan puolella.

Myös henkilöstöpula palautuu todellisuudessa rahan puutteeseen. Väite siitä, että palkoista päätetään yksin työmarkkinaosapuolten kesken, on vain osin tosi. Itse asiassa työmarkkinaosapuolet sopivat kulloinkin riittävistä palkoista. Mikään ei estä esimerkiksi Helsingin kaupunkia maksamasta varhaiskasvatuksen ammattilaisille korkeampaa palkkaa.

Helsingin vuoden 2023 budjettiin saimme neuvoteltua palkkakehitysohjelman rahoituksen ohjelman yli kaksinkertaistamisen, kohdistuen kaikkein pienituloisimmille sekä rekrytointiongelmista kärsiville aloille. Tällä tiellä on tärkeä jatkaa, ja varhaiskasvatuksen työntekijät tarvitsevat korotuksensa. Keino on todettu toimivaksi esimerkiksi Keravalla, jossa sosiaalityöntekijöiden henkilöstöpula ratkesi sillä silmänräpäyksellä, kun palkkoja nostettiin tuntuvasti.

Lisäksi pidemmällä tähtäimellä kyse on myös siitä, miten koulutuspolitiikalla vaikutetaan osaavan henkilöstön riittävyyteen.

Palkkatasa-arvoa varhaiskasvatusmaksujen poistamisella

Sukupuolten väliset palkkaerot palautuvat merkittävin osin perhevapaiden epätasaiseen jakautumiseen. Vapaalla olo on edelleen erittäin sukupuolittunutta – erityisesti vuosia jatkuvien perhevapaiden kohdalla. Samalla juuri tyypillisimmän lapsentekoiän aikoihin saavutetulla palkkatasolla on tutkitusti koko loppuelämän tulotasoa määrittävä vaikutus. Palkkaeroissa ei puhuta mistään pikkurahoista. Eläkeikään mennessä keskiverto naisoletetulta jää saamatta suurin piirtein uusimaalaisen omakotitalon verran rahaa.

SDP:n tavoite on saada suomalaisen varhaiskasvatuksen osallistumisaste pohjoismaiselle tasolle.
Tähän päästään etenemällä asteittain kohti maksutonta varhaiskasvatusta, ensimmäisenä askeleena maksuton varhaiskasvatus yli 3-vuotiaille edeten maksuttomuudessa vanhemmista ikäluokista kohti nuorempia.
Laadukas varhaiskasvatus on jokaisen lapsen sivistyksellinen perusoikeus. Se myös tukee lasten koulutuksellista tasa-arvoa, elinikäistä oppimista ja ehkäisee lasten välistä eriarvoistumista hyvin tehokkaasti.
Varhaiskasvatuksen on oltava laadukasta, eli resursseista ja henkilöstön jaksamisesta on huolehdittava (ks. edellinen postaukseni aiheesta). Työoloilla ja palkalla vaikutetaan alan pitovoimaan.
Koulutuspolitiikalla voidaan mahdollistaa osaavan henkilöstön riittävyys. Etenkin pääkaupunkiseudulle tarvitaan kipeästi lisää opiskelupaikkoja.

Perhevapaalta tulee voida palata töihin ilman pelkoa irtisanomiseksi tulemisesta

Politiikan tehtävä on purkaa syrjiviä rakenteita. Yksi kehityskohteista on perhevapaalta palaavan irtisanomissuoja.

Perhevapaan vuoksi irtisanominen on laitonta. Silti kieltoa rikotaan.

Moni palaa perhevapaalta töihin tilanteessa, jossa työn keskeisimmät sisällöt on siirretty ja jaettu kollegoille. Perhevapaan aikana työyhteisössä töiden uuteen jakautumiseen on ehditty tottua. Puolen vuoden kuluttua yhteistoimintaneuvotteluissa perhevapaalta palanneen työsuhde päätetään tuotannollisista ja taloudellisista syistä.

Perhevapaalta palaavan irtisanomissuoja on vain yksi esimerkki työelämän rakenteissa tiukasti kiinni olevasta epätasa-arvosta, johon tehokkain vastalääke on somenyrkinheiluttelun ja asennemuutoksesta puhumisen sijaan lakimuutos. Esimerkiksi Yhteiskunta-alan korkeakoulutetut YKA on pitänyt esillä mallia, jossa perhevapaalta palaavalle luotaisiin jälkisuoja. Se tapahtuisi säätämällä työsopimuslakiin ja virkasuhteita koskeviin lakeihin perhevapaalta töihin palaavalle työntekijälle tehostettu irtisanomissuoja. Perhevapaalta palaavan jälkisuoja vastaisi raskaana olevan työntekijän olemassa olevaa tehostettua irtisanomissuojaa.

Suomalaisella yhteiskunnalla ei ole varaa leimata perhevapaalta palaavia tarpeettomiksi. Perhevapaa ei saa olla taikasana, joka maagisesti nollaa kenenkään ammattitaidon. Eikä perhevapaalla olevan henkilön vuosien työllä kerrytetty ammattitaito myöskään ole mikään elintarvike, jonka viimeinen myyntipäivä meni jo.

Liitoille mahdollisuus viedä työnantaja oikeuteen häirinnästä tai syrjinnästä

Ajan henki on madaltanut puuttumiskynnystä sukupuoliseen syrjintään ja häirintään, mutta kumpikaan ongelmista ole kadonnut Suomen työpaikoilta.

Rekrytointeja tehdään sukupuolittuneesti. Samasta työstä maksetaan korkeampaa palkkaa sukupuolen perusteella. Pieneen seksistiseen vihjailuun on moni jo tottunut, ja pahin seuraus törkeästäkin häirinnästä on usein somekohu.

Vaikka moni työpaikka on nykyään aiempaa kivempi, parempi ja tasa-arvoisempi, eivät törkeimmät tapaukset ole kadonneet minnekään. Oman kokemukseni mukaan ristiriitatilanteet tai uuvuttava, häirintään vivahtava kulttuuri töissä johtaa useinmiten siihen että nuoremmat naisoletetut vain vaihtavat työpaikkaa – sanovat itsensä irti ja etsivät uutta.

Ajattelen myös, että aina joskus pitäisi taistella vastaan. Syrjinnän, häirinnän ja sukupuolittuneen kaltoinkohtelun johdosta pitäisi mennä useammin oikeuteen, sillä sukupuolittunut kaltoinkohtelu tai siitä seuraava irtisanominen on laitonta. Isompia työnantajia pelkkä oikeuteen päätyminen ohjaa usein kiinnittämään huomiota ongelmiin jo ennalta.

Yksittäisen työntekijän taidot, rahat ja uskallus harvoin riittävät oikeuteen menoon. Siksi oikeuteen viemisen mahdollisuus pitäisi työntekijän suostumuksella voida siirtää oman alan ammattiliitolle.

Säädetään uhkasakko perusteettomien palkkaerojen poistamiseksi

On korkea aika puuttua selittämättömiin palkkaeroihin! Sukupuolten palkkaeroja selitetään tutkimuksissa tyypillisesti kolmen keskeisen osa-alueen kautta. Perinteisenä metodina on toiminut palkkaerojen suhteuttaminen miesten ja naisten taustaominaisuuksiin eli esimerkiksi koulutukseen ja työkokemukseen. Toinen katsantakanta perustuu toimialojen segregaation tuottamaan palkkaeroon eli ilmiöön, jossa naiset hakeutuvat useammin matalapalkka-aloille (tai naisvaltaisten alojen palkat kehittyvät huonommin mutta ei mennä siihen nyt). Kolmas palkkaerotyyppi on selittämätön palkkaero, eli se osuus miehiksi ja naisiksi itsensä ilmoittavien ihmisten keskipalkkojen eroissa joka jää jäljelle, vaikka kaksi edellä mainittua palkkaerojen tuottajaa vakioidaan pois.

Perusteettomat palkkaerot ovat jo nyt laittomia. Siitä huolimatta esimerkiksi nais- ja miesekonomien välinen selittymätön palkkaero on noin 9 prosenttia yksityisellä sektorilla. Yksityisen puolen naisekonomeilta jää siis 665 euroa saamatta joka kuukausi. Se on noin 8000 euroa vuodessa ja noin 320 000 euroa 40 vuoden uran aikana. Keskeinen syy lain jäämiselle kuolleeksi kirjaimeksi on siihen liittyvän valvonnan ja seuraamusten puute. Palkkaeroja ei korjata, koska niiden olemassaolosta ei seuraa yhtään mitään.

Sukupuolittuneisiin palkkoihin täytyy puuttua nykyistä tiukemmin. Siksi kannatan työnantajille lailla säädettävää laajempaa velvollisuutta tehdä tasa-arvoselvitys palkkauksen osalta säännöllisesti. Selvityksen tekemättä jättämisestä tai siinä ilmenneiden ongelmien korjaamatttomuudesta täytyy puolestaan seurata sellainen uhkasakko, ettei palkkaerojen ylläpitäminen aidosti kannata.

Feministinen näkökulma mielenterveyden hoitoon

Viime vuosina ahdistuneisuushäiriöistä johtuvat sairauslomat ovat lisääntyneet. Mielenterveyden ongelmat ovat samalla kaikista yleisin työkyvyttömyyseläkkeelle siirtymisen peruste.

Hoitoon pääsy ja matalan kynnyksen palvelut tulee taata laajamittaisesti ja tasa-arvoisesti. Lisäksi on tärkeää kiinnittää huomioita myös vaikeampien ja pitkäaikaisten mielenterveyden ongelmien hoitoon. Tämä tarkoittaa esimerkiksi psykoterapeuttkoulutuksen tekemistä maksuttomaksi ja psykoterapian saavutettavuuden parantamista muilla keinoin.

Samalla ilmiö edellyttää vakavaa yhteiskunnallista pohdintaa ja analysointia. Ongelmat juurisyyt ovat syvällä yhteiskuntamme rakenteissa, ja on feministinen kysymys kohdentaa rahallisia resursseja niiden tutkimiseen aitojen ratkaisujen löytämiseksi.

Lupaan, että kansanedustajana laitan alulle toimenpidealoitteen akateemisen tason kriteerit täyttävän laajan selvitystyön käynnistämiseksi siitä, mitkä syyt ovat johtaneet erityisesti nuorten mielenterveyden häiriöiden massiiviseen kasvuun.

Sukupuolten tasa-arvo pörssiyhtiöiden hallituksissa lakiin

Kymmenen vuotta jumittaneen käsittelyn jälkeen EU:ssa on tänä syksynä hyväksytty direktiivi, jolla edistetään sukupuolten tasapuolisempaa edustusta pörssiyhtiöiden johtopaikoilla. Direktiivin mukaan jäsenvaltioissa on tehtävä toimet, joiden avulla vuoteen 2026 mennessä vähintään 40% pörssiyhtiöiden toimivaan johtoon kuulumattomista johtokunnan jäsenistä on aliedustetun sukupuolen edustajia.

Direktiivit pannaan voimaan kansallisella lainsäädännöllä kahden vuoden sisällä niiden säätämisestä. Siksi päätöksen toimeenpano jää nyt valittavan eduskunnan tehtäväksi.

Esitys tulee panna Suomessa toimeen kunnianhimoisimmalla mahdollisella tavalla niin, että keinot tavoitteen saavuttamiseksi voidaan valita kullekin yritykselle sopivalla tavalla.

Työuupumusta ehkäisevää lainsäädäntöä

Joka neljäs alle 36-vuotias kärsii työuupumuksesta tai on riskiryhmässä sairastua siihen. Tämä ei ole kenenkään yksilön vika, vaan työelämän rakenteet ovat omiaan kuormittamaan ihmisiä äärimmilleen. Siksi tarvitaan uudistuksia, joilla voidaan ennaltaehkäistä työuupumusta.

Suomessa pitää käynnistää kokeilu neljän päivän työviikosta. Kokeilu tulee toteuttaa siten, että siihen pääsevät osallistumaan erilaisissa ammateissa olevat henkilöt – ei ainoastaan asiantuntijatyötä tekevät.

Etätyö mahdollistaa joustavuuden työnteossa, ja voi vähentää keskeytyksistä aiheutuvaa stessiä, mikä parhaimmillaan lisää myös tuottavuutta. Oikeus etätyöhön, mikäli se työn tekemisen kannalta on mahdollista, tulee kirjata lakiin.